Seleksjon: fire metoder og kravene til dem
Arbeidspsykologer velger ut kandidater med fire typer metoder, og alle må være valide, reliable og fri for diskriminering.
Faglig kvalitetssikret av lærere og toppstudenter · Følger læreplanen (LK20) · Sist oppdatert 2026-09-30
Hva viser visualet?
Kilden nevner personlighetstester basert på femfaktormodellen (åpenhet, samvittighetsfullhet, ekstraversjon, medgjengelighet, nevrotisisme), evnetester, strukturerte intervjuer og arbeidsprøver eller assessmentsenter. Kognitive evner er en av de sterkeste prediktorene for jobbprestasjoner, og strukturerte intervjuer er mer valide enn ustrukturerte.
Et assessmentsenter vurderer kandidater over en eller flere dager, blant annet med rollespill, gruppeøvelser, intervjuer, presentasjoner og psykologiske tester. Testene må være valide, reliable og fri for diskriminering, brukes av kompetente fagfolk og ikke være eneste kriterium.
Slik leser du visualet
Merkene under står også i bildet.
- 1. Fire metoder. Personlighet, evner, strukturert intervju og arbeidsprøve.
- 2. Evner og struktur. Evner predikerer jobbprestasjoner; struktur gir mer valide intervjuer.
- 3. Krav til alle. Valide, reliable og fri for diskriminering.
Nøkkelbegreper
- femfaktormodellen (OCEAN)
- evnetester
- strukturert intervju
- assessmentsenter
- validitet
- reliabilitet
På prøve og muntlig
Sensor ser etter at du kan nevne minst tre seleksjonsmetoder, begrunne dem med validitet, og drøfte etiske krav som reliabilitet, fravær av diskriminering og at test ikke er eneste kriterium.
Kildegrunnlag
Kap 8, «Seleksjon og rekruttering» (linje 201–218), «Dobbeltroller» (linje 486) og oppgavene (linje 645–663, 877–879 og 1005–1007). Kilden gir ingen tall eller studier for prediktiv validitet, så figuren har ingen. «Særlig samvittighetsfullhet predikerer jobbprestasjoner» står i svaret på linje 659.